人材募集、求人費用に関わる経費削減とは
また、求人募集したはいいものの、思ったような人材が集まらなかったり、場合によっては募集人数そのものが0人の場合もあり、 経費をそのまま無駄遣いしてしまい大きな痛手になることもある。
人に関わることなので必ず成功するという方法は存在しないが、 人材募集、求人に関わる経費削減という目的から、 募集することになった原因である退職者の減らし方や、無料の求人方法、 募集費用を削減する方法など、経費削減方法についていくつか紹介していく。
人材募集、求人費用に関わる経費削減 6つの視点
- 退職が多い理由を明確にする
- 無料の募集会社、ハローワークを利用する
- 社員紹介制度
- 人材交流会・ソーシャルメディアを活用する
- 成果型の会社を活用する
- ホームページ・張り紙等で情報を発信する
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退職が多い理由を明確にする
人員を募集する理由で最も多いのは退職による人材の補充である。もちろん、どのような完全な施策を用いてもある一定率で退職者が出るのは仕方ないことだが、
退職者が多い企業では、優秀な人材ほど辞める傾向がある。
その為、人材募集費用の削減を考える前に、まずは離職率を減らすことが重要である。
退職事由のうち、多いもの
- マネジメント・上司・経営者への不満
- 労働時間・労働環境
- 会社の仲間とうまくいかない
- 給与、待遇
- 仕事内容、キャリアアップ
- 昇進のチャンス 正当な評価
退職にも良い退職と悪い退職があり、
良い退職とは「会社と合わない人材、能力のない人材が退職してくれる」ことであり、
悪い退職とは「会社にとって有益な、能力のある人材が退職してしまう」ことである。
会社にとって良い退職ならば放置しても問題ないが、会社にとって悪い退職が続くような場合、 何らかの施策をする必要がある。
上記の中では、以下に内容は十分に対策し、退職者を減らす方法を検討すべきである。
マネジメント・上司・経営者への不満
上司、経営者と肌感覚でどうしても合わない場合は別として、仕事のやり方に不満がある場合は解消するよう 会社が努力しなければならない。単純に頑張れ、根性を出せ、と掛け声を出すだけではマネジメントしているとは言い難い。
どのような方法でやればうまくいくのか、いかないのか、正しく論理的に説明し、できれば一緒に考えてあげることが重要である。
労働時間・労働環境
残業が常態化しているようでは従業員が辞めたくなるのは当然である。残業がでないようにする方法を考え、業務効率をアップさせる、業務改善していくことは会社が存続していく為の条件である。
仕事内容、キャリアアップ・昇進のチャンス・評価
本人としっかり話し合い、会社の目標と本人のキャリアアップの摺り合わせをしっかりと行うことが重要である。自己の成長に喜びを感じることは多い。特に若い内はそれが顕著である。
従業員を理解し、挑戦する機会を与えることで会社にとって必要な人材に育てることは退職を防ぐだけでなく、
未来の人財を育てる意味でも重要である。
そうした最低限の施策を行なっていれば自ずと退職は減っていく。
退職面接を忘れずに
退職時には必ず面接を行うようにしたい。社員が辞める理由を知ることは社内の改善点を知る良い機会である。
感情的に不満を言われるのは精神的にもきついかもしれないが、人事部など第三者が面接することで、
できるだけ客観的に組織の問題点を集め、次に活かすようにしたい。
無料の募集会社、ハローワークを利用する
ハローワークや無料の募集広告を利用することは経費が一切かからず人材を集めることができる最良の手段である。特にハローワーク経由で採用を行った場合、奨励金や助成金が出る場合もあり採用した人材の育成費に当てることができ、未経験者でも採用しやすい。
また、民間の会社でも無料で募集を掲載してくれる会社もある。
これらを積極的に活用すれば、経費削減に役立つ。
社員紹介制度
海外では最も一般的な人材募集方法であり、統計上も最も離職率が低い方法がこの社員の紹介による人材募集方法である。この方法の最大のメリットは紹介してくれる社員が優秀である場合、その人も優秀である確率が高いことだ。
これは面接で論理力を試す質問や性格を知る質問よりも有益である。
ただし、社員紹介制度による求人募集は制度を設けるだけでは活用されにくい。
社内報に載せたり、報奨金制度を設けたり、社外人材交流会への参加時に補助金を設けるなど、 積極的に社員が紹介制度を活用する仕組みを作ることで制度の活用率が上がる。
人材交流会・ソーシャルメディアを活用する
ビジネスマンの交流会は意外と多い。交流会ではビジネススキルアップを目指す人々が積極的に交流を行おうと試みるため、 優秀な人材を見つけやすいという特徴がある。
入社してくれる可能性は低いものの、人脈が広いため、知り合いを紹介して貰える可能性もある。
もちろん、人材募集・スカウトの意味だけでなく、ビジネスの商談でも話は弾む。
また、日本においてフェースブックの位置づけはビジネスに特化したSNSと言えそうである。
これらを積極的に活用する企業は多く、人材採用に活用したい。
気に入った人が入れば少しコメントを残してみてはどうだろう。
最初はビジネス抜き、会社名抜きの交流で良い。
スカウトによる人材採用は民間企業を利用すると膨大な費用がかかるが、自らスカウトすれば無料である。
成果型の会社を活用する
人材募集をした際に最も落胆するのは募集したけど人が来なかった、あるいは、応募はあったが 求める人材が来ず採用には至らなかった場合だろう。成果型の募集はその特質から、専門性の高い能力の高い人材を募集する場合は最も効率が良い。
もちろん、入社したが早期退職の場合は全額返金制度がある所も多い、人材の確保に失敗するというリスクは少ない。
ホームページ・張り紙等で情報を発信する
ほとんどの会社が諦めているが、自社のホームページでの募集は意外と効果がある。理由は自社のホームページまで訪問してくれた人は、少なからず興味を持ってくれているからだ。
人材を募集中であることと、募集要項をしっかり記載しておけば、応募してくれる。
会社名、住所、職種の3つがキーワードとなるようなホームページを作っておくことだ。
また、自社での張り紙も効果が高い。
特に40代以上の女性は子育ても落ち着き、高度なスキルを持つ人も多い。
会社の近くで時間さえ合えば働いてみたい、という気持ちが強いことから、張り紙程度でも募集してくれる。
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